Про це йдеться у матеріалі The Business of Fashion.

Модна індустрія хоче здаватися більш феміністичною, але на найвищих рівнях галузі все ще домінують чоловіки. Новий звіт про зусилля брендів щодо розв’язання цієї проблеми демонструє незначні зміни.

Значні трансформації торкнулися навіть Victoria’s Secret, оскільки нове покоління споживачів, сформоване соціальними рухами #MeToo та Black Lives Matter, відкинуло зображення ідеальних “ангелів”. Провідними зірками бренду стала футбольна зірка Меган Рапіное, модель плюс-сайз Палома Елсессер, акторка і продюсерка Пріянка Чопра.

В той час, як маркетинг моди рухається синхронно з культурними течіями, жінки, що працюють у цій галузі, залишаються у невигідному становищі, а бренди докладають мало зусиль для розв’язання цієї проблеми.

Мода – це сфера, де галузь несе особливу відповідальність, оскільки жінки становлять основну демографічну групу. Низька заробітна плата та постійні зловживання робочою силою в fashion-ланцюгу торкаються переважно жінок. Зокрема, жінки отримують низькі зарплати за роботу в роздрібній торгівлі й представляють найбільшу споживчу базу брендів. Проте на керівних посадах їх залишається вкрай мало.

Згідно з гендерним контрольним показником WBA, який оцінював компанії щодо дотримання гендерної нерівності, роботодавці в індустрії моди лише починають свій шлях до гендерного паритету, а в багатьох випадках потрібні широкі трансформаційні зміни. Середній бал у всіх компаніях становив лише 29 балів зі 100.

Найгірші показники компаній щодо справедливого працевлаштування чоловіків та жінок – середній бал опускається до 26 балів. Більшість компаній все ще не можуть забезпечити такі переваги, як батьківська відпустка та чітка політика захисту від переслідування. 

Шаміста Селваратнам, гендерний керівник WBA, заявила, що дослідники чекали низьких балів, але ситуація виявилася ще гіршою. За її словами, на ситуацію повпливало те, що багато брендів не мають прямого впливу на деякі свої швейні фабрики. Саме там фіксують систематичні проблеми: порушення умов праці та заробітної плати, дискримінація за ознакою статі, домагання та недостатній рівень безпеки. Усе це посилюється пандемією. Проте Шаміста наголошує, що бренди також зазнають невдач у своїх власних корпоративних філіях, де вони мають набагато більше потенціалу для здійснення прямих дій.

Маркетинговий фемінізм: чи існує гендерна рівність у fashion-індустрії?

Усе це вказує на те, що галузь, яка обслуговує жінок, недостатньо враховує нюанси для їхньої підтримки.

“Навіть з такою галуззю, як мода та роздрібна торгівля, де жінки переважають в загальній чисельності робочої сили, на вищих рівнях, як правило, все ще переважають білі чоловіки. Люди, які приймають рішення на найвищому рівні, мабуть, пройшли за свою кар’єру 30, 40, 50 років, і світ за цей час кардинально змінився”, – сказав Кайл Руді, партнер виконавчої пошукової фірми Kirk Palmer Associates.

Відсутність керівників-жінок у великих модних компаній є яскравим і помітним симптомом стійкої гендерної нерівності в галузі. Лише 20% компаній, оцінених за гендерним показником WBA, мають збалансований за гендерною ознакою персонал (від 40 до 60% жінок). Проте різниця в оплаті праці залишається проблемою.

Тим часом пандемія посилила тиск на жінок в умовах економічного спаду. Згідно з доповіддю Міжнародної організації праці, у секторах продажів та сфери послуг 62% жінок втратили робочі місця, попри те, що вони становлять більш ніж половину робочої сили.

Багато модних брендів не мають політики щодо підтримки працівників з додатковими обов’язками по догляду за дітьми чи проблемами зі здоров’ям. Половина з 35 оцінених компаній пропонувала допомогу по догляду за дітьми для працівників, тоді як лише 34% надають додаткову підтримку сім’ї, наприклад, оплачувану відпустку у разі хвороби дитини. Лише 29% пропонують обидва варіанти.

“Жінки як і раніше несуть на собі головну відповідальність за дітей, їхній догляд, виховання та турботу про дім. Багато разів жінки відчувають, ніби ми стигматизовані, якщо говоримо керівникам: “Мені потрібна відпустка, щоб піклуватися про свою дитину”, – сказала Тереза ​​Воттс, віцепрезидент з питань людських ресурсів у джинсовій торговій марці True Religion.

Воттс каже, що True Religion дозволяє жінках працювати за гнучкими графіками. Вони навіть можуть приводити своїх дітей в офіс, якщо це допоможе їм.

Обмеження поступово послаблюють. Отже, працівники повертаються в офіс, але для жінок це може стати кар’єрною пасткою.

“Оскільки чоловіки отримують більше можливостей повернутися в офіс, у них є можливість більше спілкуватися з особами, які приймають рішення, які можуть посприяти вашому підвищенню й забезпечити чіткими критеріями успіху”, – додала Воттс.

Після глобальної кризи, яка ще більше поглибила гендерний розрив, компанії повинні стати більш прозорими та ініціативними щодо покращення представництва, оплати праці та прогресу в кар’єрі жінок, яких вони працевлаштовують.

Маркетинговий фемінізм: чи існує гендерна рівність у fashion-індустрії?

Воттс каже, що її компанія слідкує за дотриманням гендерного балансу серед персоналу. Навіть якщо працівник потрібен негайно, посаду не отримає кандидат, який першим прийшов на співбесіду.

Крім того, компаніям необхідно усунути гендерні диспропорції у зворотному зв’язку керівника щодо просування по службі та наставництві. Згідно з опитуванням CFDA, Glamour та McKinsey & Company за 2018 рік, жінки рідше отримують зворотний зв’язок щодо того, як прогресувати поза офіційним процесом перевірки, ніж чоловіки. Цю проблему можна вирішити шляхом надання більш конкретних критеріїв успіху, проведення цілеспрямованих навчальних конференцій та визнання потенційних недоліків тих, хто все ще працює віддалено.

Компанії також повинні надавати більш прозорі дані про такі показники, як розриви в оплаті праці, частоту звільнення працівників та ставки просування по службі. 

  • Метавсесвіт здатен кардинально змінити ринок роздрібної торгівлі та повсякденне життя людей. Детальніше про це – у матеріалі.

Джерело